試用期是勞資雙方評估彼此是否適合的機會，不論在職場資歷深淺，在歷經每一次工作轉換時都有可能遇到工作試用期，只要搞清楚遊戲規則，對勞工和雇主來說都是保障自己、有益無害。 試用期不適任理由 至於勞保、健保、勞退，都有法令強制性，不因試用期而有差別；年資亦應從勞工到職起算。 換句話說，除了終止契約的事由標準可以比較寬鬆外，勞工於試用期內與試用期屆滿後所享有的各項法定權益，並無不同。
- 而對公司來說，若期滿以不適任為由，也有相關依據，以防發生勞資爭議。
- 因此當上工的那刻，雇主就必須要為勞工投保，不可以等「試用期間過後再投保」或「過幾天再投保」，萬一勞工不幸在上下班途中或工作期間發生意外，雇主不但要接受處分，還得負擔起所有賠償責任，這點勞工上工時也需要特別注意。
- 在今天的案例中，法院調查後得知，公司於應徵阿芬時，早已就該工作內容，試用期與相關考核標準，甚至是未通過考核時公司得終止契約等事項，明確地告知阿芬，同時該評鑑標準確實也是公司篩選經理的合理要求，因而公司於此作為試用期的考核並沒有不當的情況。
- 所以，公司經過斟酌考量後，決定終止與男員工間的僱傭契約，並無違法。
- 特休、事假、病假等假別都是勞工的權利，只要請假原因合理且符合公司請假程序，雇主應沒有理由拒絕你的假單申請。
- 若雇主逕自調低員工薪資，有勞基法第14條第5款或第6款成立的可能，員工可以不經預告單方終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。
- 試用期薪水或許不會太高，但企業受規定還是需要比照《勞基法》的基本工資，因為試用期員工本質上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。
試用期泛指在就業場所中的新進員工，在最初的雇用期間，用以觀察員工在職務上的表現是否適任，通常以三個月為限。 滿試用期後，如果留任，通常會給予第一次的加薪；反之如果不適任，則會預告資遣。 再者，試用期並不是無薪工作，在試用期間內勞工仍應該享有一般員工的權利，如勞工保險以及健保。 萬一三個月過去了，還是難以確定新人是否適任，而情況又沒有糟糕到必須馬上請他離開，是否可以延長試用期？ 參考過去的法院判決前例通常是可以的，但以延長一次為宜，第二段試用期建議最多也不超過三個月，並且要得到員工的同意，簽訂白紙黑字的書面對雙方比較有保障。
試用期不適任理由: 試用期之約定
關於「試用期」之約定，原規範於勞動基準法施行細則，但該細則已於86年6月12日修正發布刪除試用期間之規定，可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定。 勞委會在民國86年函釋表示，試用期還是必須符合勞基法中關於資遣、解雇的規定。 特別是如果資遣試用期內的員工的話，還是要依照勞基法跟勞工退休金條例給員工資遣費。 試用期不適任理由2025 而提早上班訓練，應該認為與業務有相當的關連，除非是自由參加且不參加不會受公司不利對待，否則已經屬於是在雇主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務，就是工作時間，雇主就應該依照勞基法第30條備置出勤紀錄。 因為是計算在上班時間內，也應符合工時的限制，只是在該訓練時段的工資計算問題，依主管機關的見解得由勞資協議為之。 勞基法沒有明文規定不能延長試用期，這依舊是歸於勞資雙方約定即可，但建議事先告知，說明原因，並在雙方可接受的時間，以一次為原則，若再次延長會給員工有不信任感。
事假、病假、普通傷病假、喪假、婚假、例假等，都是勞基法規定應給予的假別，試用期間一樣可以按規定請假，為什麼在試用期間請假比較會讓人有討論聲量呢？ 有一方面的說法是，試用期儘量不請假是潛規則，除非是很重要或在面試時事先告知，否則在試用期的出勤狀況，確實也是很重要的評分指標之一！ 特休、事假、病假等假別都是勞工的權利，只要請假原因合理且符合公司請假程序，雇主應沒有理由拒絕你的假單申請。 另外，請假的天數並不會因為試用期間減少，和一般員工一樣享有法定的休假天數。 試用期不適任理由 或許您會覺得，試用期的目的不就是要給予勞雇雙方一個猶豫期間，讓勞工得以選擇另謀高就、雇主也得以篩選不適任的員工嗎？
試用期不適任理由: 試用期大哉問：什麼是試用期？7大問答解決勞雇爭議 – 法律010
所以，公司經過斟酌考量後，決定終止與男員工間的僱傭契約，並無違法。 還在試用期就性騷擾女同事，不僅違反工作規則還觸犯刑法，這種人早該開除！ 雖然一時犯錯，但如果能力強、工作佳，應給其改過的機會，不宜直接開除。 性騷擾的確不應該，但說不定他有心理障礙或精神疾病，應該先予輔導治療，再談後續。 若你夠醒水，應主動提出改善的具體建議，及問明延長時間，如果延長時間超過一個月，有機會是公司希望再另覓適當人選，這時你要考慮的是如何游說人事部將試用期縮至一個月內。 一般來說如果真的要炒一個人，人事部是不用花3個月時間去觀察的，所以這可能是你在工作中的表現並沒有達到公司的期望或者過程中犯了一些失誤令公司猶豫是否應繼續用你，不過他們選擇以觀望態度待之，即是「畀個機會你」。
- 若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，不過得爭取先爭取到勞工同意的情況之下。
- 但因為解雇手段後果最為嚴重，影響勞工受憲法保障的工作權程度很大，因此需在合乎比例、必要等原則的狀況下，才可以解雇。
- 這種時候，或者上司也正在考慮是否讓你通過試用期，你可以做的其實不多，主動提出改善方案是必要的，其次是你應向上司詢問你哪些表現令他不滿。
- 試用期勞工也屬於公司受僱員工身分，雇主必須幫你在上班第一天投保勞保、健保、提撥勞工退休金。
- 因為這會影響到勞動契約的變更（薪資調整），必須獲得你的同意才能實施。
- 雇主在試用期中，應該確實對該名員工進行考核評價，同時說明哪些標準有不符合，這樣在告知該名員工未通過試用期而終止契約，或要求延長試用期時，比較不會發生爭議。
試用期的長度並不是由企業單方面決定、想多長就多長的，依照目前法院判決的結果來看，試用期的約定期間以不超過三個月為宜，就算你在勞動契約中明文寫定，凡是超過三個月的部分，效力就會受到挑戰。 實際上，就算是在「試用期」的員工，也一樣受《勞基法》的各項規範保障，包括勞健保、基本工資、一例一休，以及婚假、喪假、病假等休假，全都與一般員工無異，不能例外。 如果公司違反了這些法律規定，依照情節不同可能會被處兩萬元以上一百萬元以下罰鍰，不可不慎。 如果解雇的紛爭是發生在工作試用期間，因為雇主與勞工身分的地位仍然並非平等，因此會傾向認為解雇也要「合乎最後手段性」。 因為試用期的員工也是屬於勞基法所規範的勞工，概念上與正職員工無異，雇主必須依照勞工保險條例第6條、勞退條例14條第1項、全民健康保險法第10條等法律規定，依法為員工投保勞健保並提繳勞工退休金。 法院判決見解認為只要雇主並無濫用試用期之情事，且與員工以書面或電子郵件達成合意，並無不可，不過延長試用期以一次為宜，否則有被認定濫用試用期之風險。
試用期不適任理由: 試用期是什麼?
除了健保以及勞保，試用期員工的勞動權益與正職員工是一樣的！ 所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、一般工作日（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。 若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，不過得爭取先爭取到勞工同意的情況之下。 多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。
試用期不適任理由: (一) 試用期沒過！？
面對一班已經在職場上打滾了好一段時間的資深同事，他們的判斷及意見自然有它的理由在，如不願意接受別人意見，同時又不主動溝通，容易造成多重誤會，最終斷送自己的工作。 你可以做的其實真的不多，為了日後的前途着想，建議你千萬不要失控與前僱主擘面。 但切忌以八卦事非以及刻意討好、奉承的方法去融入，聰明的你要懂得幫同事分擔一些工作，並不吝於向他們伸出援手，讓他們感到你是一個工作上的好夥伴。 試用期不適任理由2025 如果感到同事對你有明顯的不滿或排擠，你要做的是保持沉默，繼續工作，但不要過分孤立自己，被負能量包圍，應主動加入同事的午飯飯局，讓上司看到你的積極融入。 全新APP發票查詢人才招募本月課表 回首頁 免費體驗馬上體驗為何選擇World Gym會員推薦會員權益會籍升級企業方案 …
試用期不適任理由: 公司可以試用我嗎？
因此，在正式僱用前，公司可先行約定一定的試用期，藉以評估新進員工的能力為何，以作為簽訂正式僱傭契約的參考。 當然，為了能順利以較寬鬆標準在試用期間終止契約，雇主至少必須做到：1.事先與勞工約定試用期，包括約定期間與考核方式；2.確實在試用期屆滿前完成考核程序，作為不能勝任的具體依據；3.終止契約的決定與宣告資遣的日期，均不可拖延超過試用期間。 關於此問題，兩種看法都有：例如上述勞動部的函釋認為雇主仍應給付資遣費；但亦有有實務見解則認為，試用期間內並不適用資遣費的規定，故雇主可以不用給（如臺灣高等法院105年度勞上字第104號判決）。 試用期不適任理由2025 雖然勞基法沒有就試用期設有明文規定，惟因現行企業進用新人時，多僅為形式上的學經歷審查，後續雙方仍需要一定期間，再行驗證勞工於該工作崗位上的合適性，以作為是否正式締結勞動契約的參考。 對這個問題，以往的勞工法院，多會肯定雇主有解雇不適任員工的權力，畢竟在勞動關係中約定試用期間，目的就是在於給予雇主及勞工之間彈性，以觀察或評估勞工是否能適任工作。 試用期因法律無明文規定，只能在勞基法的框架下用勞動契約約定試用期的方式為之。
試用期不適任理由: 試用期沒過有資遣費嗎？
目前勞動部已經於2022年1月將基本月薪資調為25,250元、時薪168元，因此不論以月計薪或以鐘點費計薪，勞工的試用期薪資都不能低於這兩個金額。 其實「試用期不支薪」的迷思早已破除，常聽到「試用期工作不滿7天離職就不發薪水」這是完全錯誤且違法的行為，只要從上班那刻起，就算只有1天或半天，雇主都必須照比例支付勞工薪水，但試用期薪水怎麼算？ 員工的工作年資從到職當天就開始計算，不會因為試用期的身分而不計入年資；另外，因為年資會影響到各種假別包含特休假、產假、育嬰假，以及資遣費、退休金請領。 但老闆娘拿出面試時給新人妹簽的勞動契約，指著其中一條規定寫到「試用期未通過考核，乙方願意自動離職」。 在今天的案例中，法院調查後得知，公司於應徵阿芬時，早已就該工作內容，試用期與相關考核標準，甚至是未通過考核時公司得終止契約等事項，明確地告知阿芬，同時該評鑑標準確實也是公司篩選經理的合理要求，因而公司於此作為試用期的考核並沒有不當的情況。
試用期不適任理由: 「試用期」常見問題
但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 試用期不適任理由 試用期對每一個打工仔來說，看似不難，很少說過不到——除非你犯了錯。 這些錯未必是實際地做錯了一件工作，而是其他基於態度、印象累積而成的問題。
試用期不適任理由: 勞動契約
試用期薪水或許不會太高，但企業受規定還是需要比照《勞基法》的基本工資，因為試用期員工本質上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。 試用期薪資是可以由雇主勞工雙方來協調約定的，但要經過勞工同意且絕對不能低於基本工資。 許多人以為試用期是一個約定俗成的協議，只要口頭上約定試用期就算成立。
試用期不適任理由: 【勞動法律】「工作試用期」的常見法律問題Q&A
……7.雖在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，但被告所陳事項均為抽象性或為片斷、非完整資料，使本院不足以已使勞雇間信賴關係喪失，是本件被告所提之證據尚不足認定原告不適任。 從上述判決可見，試用期間內判斷勞工是否適任，仍須經由雇主就具體事項之考評，例如從業績、技能、配合度加以判斷，並訴諸於具體之衡量標準；若是因有具體事件而認有不適任之情事，亦須留存具體紀錄。 並且，對於特殊身份之勞工（例如試用期遭受職災者），更須注意判斷是否適任之理由為何，不得單以職災期間不能工作為由，而終止勞動契約。 再者，以勞工於試用期間不適任為由終止勞動契約，則應於試用期屆滿30日內為之，超過則易被法院認有權利濫用之嫌。 當然若為避免爭議，雇主於試用期即將屆期時提前行使終止權，更為保險。
試用期不適任理由: 試用期不適任 理由
在試用期間，即使是因為「不適任」被解雇，雇主也應該要依「資遣」的方式解雇你，除了事先預告（註），還要開立非自願離職證明書、發給資遣費外，並給你謀職假（每週2天找工作的有薪假）。 初入職場有很多地方需要學習，你可能會因為不熟悉工作，需要花較多時間處理而加班。 目前《勞基法》中針對加班費的相關規定，試用期員工也適用，因此如果有加班需求，別忘了事先向公司提出申請。 如果你是到公司上班，公司多半會和員工約定試用期薪水較低，等通過後才會調薪。 一般來說，試用期大多以3個月為基準，但是試用期也並不一定只能定為3個月。
試用期不適任理由: (一) 試用期提離職要提前告知嗎？
男員工對於女同事有強制猥褻舉止，出具的悔過書也多次承認自己的行為不當；所以，公司認定他品行不佳，不能勝任工作，在法律上是站得住的。 法院特別指出，約定試用期的目的，既然是要測試、審查新進員工是否具備勝任工作的能力，因此，在試用期屆滿後，公司可以看測試、審查的結果，決定是否正式聘僱新員工。 此外，由於試用期間仍屬於締結正式僱傭契約的前期（評估、測試、審查）階段，所以原則上雙方可以隨時終止契約，並不限於勞基法規定的懲戒性或經濟性解僱的情形。 答：雇主對於試用期內不能勝任的勞工，雖然仍要走資遣程序，但由於法院實務在看待試用期內終止契約事由時，標準會較為寬鬆，重點放在雇主行使終止權有無權利濫用情事，也就是只要能證明勞工確實無法勝任或適格約定的工作即可。
答：試用期的約定，不等於「定期勞動契約」，所以不存在期滿自動終止的問題。 雖然合法的定期契約，也可以約定試用期（例如半年的定期契約，約定二週的試用期）；然而實務常見的試用期約定，多屬於繼續性工作，並無法簽訂合法的定期契約、難以透過定期契約的方式操作試用期。 試用期不適任理由2025 答：在民國86年6月12日以前，勞基法施行細則對試用期的規定是不超過40天；刪除試用期規定後，則可以由勞資雙方自行約定期間。 實務上常見的試用期約定以三個月為主，算是普遍認為比較合理的約定，超過則比較容易被質疑其合理性；然而依照部份職務的特殊狀況，也還是偶能見到比三個月較長的試用期約定。 但此處要特別強調的是，實務上只是對於雇主在試用期解僱員工採取比較「寬鬆」的審查態度而已，不表示公司可以完全不附理由解僱員工，否則雇主可能有權利濫用的問題。 對此，勞委會（勞動部前身）曾以86年台勞資二字第035588號函謂：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容」，故「試用期」的約定，原則上只要不違背誠信原則，仍屬合法。
試用期不適任理由: 關於
以下就為大家拆解有機會被提早完結試用期的原因，如欠缼工作的動力、太自我等，以及相應對策，讓你可以提高警覺，表現良好，繼而大步檻過試用期。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。 這種時候，或者上司也正在考慮是否讓你通過試用期，你可以做的其實不多，主動提出改善方案是必要的，其次是你應向上司詢問你哪些表現令他不滿。 例如，員工都是依法請假並有紀錄，但雇主卻憑感覺認為員工「太常請假」而給予低分，這種評分顯失公允（註三）。 試用期不適任理由 518職場熊報是以職場生活為主軸的資訊型媒體，提供時事新聞、面試技巧、求職規劃與勞工權益等議題，希望溫暖陪伴每一位上班族的職場人生。 有時對自己有自信，能堅持己見是好事；但在職場上，這種永遠覺得自己是對的態度就很危險了。
男員工平常工作表現正常，但在任職滿五個月後，還在試用期內，某天竟趁任職同一工廠的女同事下樓梯時，將她強行壓制於牆上，對她強吻及襲胸。 女同事在受到騷擾後，以雙手奮力推開，並立即離開現場，但是此事已經造成她的內心陰影及創傷。 關於喪假規範依照勞基法43條規定勞工得請假，且依勞工請假規則第3條規定辦理。 一般公司行號對於新進員工，通常都會有「試用期」的約定，畢竟僅憑新進員工一開始的書面資料及短暫面試，確實難以徹底審視新進員工是否符合公司的用人需求。
再者是在態度上，不應表現被動，而是主動去做，你不知道的是，有些微小改變會讓上司對你刮目相看。 筆者曾聽過，有朋友在試用期內一直不得老闆歡心，後來有一天他提早了半小時去上班，那位工作狂老闆對他的印象便大為改觀，試用期因而通過。 但筆者認為，依目前多數勞工係適用「勞退新制」的情況下（即94年7月1日後就職者），關於資遣費的計算，其依據為勞工退休金條例第12條第1項，亦即，每滿1年發給1/2個月的資遣費。
是的，勞動基準法原有規定試用期間，但已於民國 86 年 6 月 12 日修正發布刪除試用期間之規定，但仍可由勞資雙方依工作特性在不違背誠信原則下自由約定，也就是說規定試用期是合法的。 而試用期間也是可以由勞資雙方自行約定，一般常見為三個月，但建議要先問清楚試用期滿評核標準，讓自己心裡有個藍圖知道在試用期內必須努力的方向及目標。 而對公司來說，若期滿以不適任為由，也有相關依據，以防發生勞資爭議。 如果你沒有做到這些事前工作，那麼在試用期間若要請員工離開，解雇理由就必須符合《勞基法》第十一條、第十二條的標準，如勞工對於所擔任的工作確定不能勝任時、違反勞動契約或工作規則情節重大者、無故連續曠職三天或一個月曠職六天以上等較嚴重的狀況，才能依法解雇他。 也就是說，從員工上班的第一天起，就已經是公司的「正式員工」，若想要開除員工，就必須要依照法律規定辦理。 首先，你要有合理的理由，例如這位員工做出非法的事、確實無法勝任工作，或是公司營運不善等原因，才能解雇員工；再者，也要依法支付資遣費。
試用期不適任理由: 試用期沒過，也能領資遣費？別被黑心老闆騙了！一次搞懂「試用期」7大權益
由於目前新進員工勞工都是適用勞工退休金新制， 關於資遣費的計算，1年年資以二分之一個月的平均工資，因為試用期建議約定 3個月，也就是0.5乘以四分之一，雇主只需要給付0.125個月平均工資的資遣費。 雖然勞基法沒有特別規定，但根據契約自由原則，以及勞委會86台勞資二字第035588號函認定「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理的試用期是允許的」，也就是勞動部認為，有沒有試用期、試用期多久，都可以由勞資雙方自行約定。 《勞基法》第16條有規定，當雇主因為員工無法勝任工作資遣時，必須依照員工工作年資給予預告期：工作3個月到1年之間，需在離職前10天預告；工作1-3年之間，需在離職前20天預告；工作超過3年的員工，需在離職前30天預告。 在阿芬到職的四個月後，公司眼見阿芬的工作績效與業務指標實在相差甚遠，加上屢勸不聽的狀況之下，公司便決定將阿芬解雇，但是阿芬在得知這個消息後，認為試用期間根本尚未屆滿，公司提前解雇的行為已經違法，於是阿芬主張雙方的勞動契約並沒有因此而終止。
試用期不適任理由: 相關法院看法
關於試用期，企業間流傳許多以訛傳訛的錯誤觀念，像是試用期可以不用付勞健保、不用付加班費，甚至連員工上班第一個月可以不支薪的荒唐說法都出現過，這些觀念絕對是錯的。 試用期不適任理由2025 對策：定下自己在試用期內的短期目標（起碼要過到試用期），階段性地主動問相關同事、直屬上司的意見，看看自己的表現如何，以協助改善自己工作時的缺點。 主動詢問意見，而且願意聆聽別人意見，並欣然接受再努力改善，能讓上司及同事留下你表現積極的良好印象。
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阿英是飲料店的主管，最近面試一些新員工，但是上班狀況讓他很頭痛，想要約定試用期，但翻遍勞動基準法，都沒有關於試用期的規定。 答：工資由勞資雙方約定，因此試用期前後約定不同的薪資數額、甚至不同薪資制度（例如試用期間採時薪制，試用期滿改月薪制），並無不可。 但要注意試用期內的工資不論約定為時薪制或月薪制，都不可低於基本工資；特別是月薪制與時薪／日薪制的計算概念不同，若直接以試用期滿後的月薪制工資，直接除以240換算成試用期內的時薪制工資，可能導致低於時薪制基本工資而違法。 如果試用期屆滿，對勞工的適任程度仍有疑慮而有延長試用的必要，也可以與勞工約定延長試用期。 不過不論是約定較長的試用期、或是延長試用期，整體試用過程都不宜超過六個月、延長次數也不宜超過一次，否則有可能會被認定為損及勞工權益的約定、或是有濫用試用期的嫌疑。 試用期不適任理由 答：法令刪除了試用期規定，表示法令對於勞動契約與勞動條件，不再有試用期間的區別；但法令也沒明文禁止約定試用期。
