所有 受《僱傭條例》保障的僱員，不論其工作時數，也不論他們獲聘用的職位名稱，均可享有條例下，例如工資支付、工資扣除的限制，以及放取法定假期的權益和保障。 《僱傭條例》的「僱傭保障」部分，目的是防止僱主為了逃避條例規定的責任而解僱僱員或更改僱傭合約條款。 僱員如遇到條例下訂明的「不合理解僱」、「不合理的更改僱傭合約條款」或「不合理及不合法解僱」情況，可以向僱主提出補償申索。 此外，勞審處可命令僱主支付僱員由於被解僱或僱傭合約條款被更改而損失的薪金及其他根據《僱傭條例》可享有的法定權益。
另一方面，勞審處亦可命令僱員歸還僱主因解僱或更改僱傭合約條款而曾經付給他的任何款項。 僱員按「連續性合約」受僱未滿12個月，仍未享有有薪年假，法例並沒有預支有薪年假的條文及規定。 若僱員有需要放假而僱傭雙方同意，僱主可考慮讓僱員放無薪假。 無薪假期的安排必須獲得僱傭雙方同意，僱主不得單方面強逼僱員放取無薪假。 《僱傭條例》所訂明的有薪年假日數，只是法例的最低要求，僱主可以給予較法例規定更優厚的條件。 勞工處兼職清潔 如果僱員可享有的年假超過法例規定的最低標準，超出法例以外年假部分的安排，應視乎僱傭合約的規定及雙方的協議。
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僱員被不合理及不合法解僱，而勞審處又沒有作出復職或再次聘用的命令，僱員可能會獲判得補償金，最高金額爲 15 萬元。 僱員的服務期即使未達到享有這些權益所需的服務年資，也可以獲得終止僱傭金。 再次聘用命令，是飭令僱主以相若於原有僱傭合約的條款聘用僱員，擔任原來或其他合適的工作。 如僱員提出申請並獲相關各方同意，勞審處可對再次聘用命令作出更改，致使如原僱主的繼承人或相聯公司聘用有關僱員，原僱主會被視為已履行再次聘用命令。 年假日期應由僱主在徵詢僱員（或其代表）的意見後指定。
另定休息日須安排在同一個月內的原定休息日之前，或在原定休息日後的 30 天之內。 建築及營造行業的總承判商、前判次承判商或前判指定次承判商（俗稱大判）須負責代其屬下的次承判商或指定次承判商（俗稱判頭）支付該判頭拖欠僱員的工資，但以欠薪期間最初的 2 個月工資爲限。 工資及僱傭紀錄必須存放在僱主的營業地點或僱員的受僱地點，並須在僱員離職後 6 個月內繼續保存這些紀錄。
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因為試用期長短是僱傭合約其中的一項條款，延長試用期即改變該條款，故必須事先徵得僱員同意。 如僱傭合約是以書面訂立，僱主必須將一份合約副本給予僱員參考及保存。 如僱傭合約並非以書面形式訂立，而僱主在該僱傭開始前收到僱員的書面要求，則須將一份載有聘用條件的通知書交給僱員。 為協助僱主與僱員訂立書面僱傭合約，勞工處編印了一份僱傭合約樣本，主要涵蓋僱員在《僱傭條例》下可享有的法定權益及保障，供僱主及僱員參考。 在因法律規定、雙方的安排，或因行業、業務或經營的習慣，而仍被視為繼續受僱主僱用的情況下缺勤，則不會影響有關僱員的連續性僱傭合約。 僱員放取無薪假期，是勞資雙方的安排，應被視為仍然繼續受僱主僱用，其僱傭期的連續性不會中斷。
- 而在 1990 年 6 月 8 日前 12 個月平均月薪超過$15,000 的非體力勞動僱員，其服務年資可追溯至 1980 年。
- 在香港，除了星期日為公眾假期外，一年另有17天公眾假期。
- 《僱傭條例》的「僱傭保障」部分，目的是防止僱主為了逃避條例規定的責任而解僱僱員或更改僱傭合約條款。
- 年假日期應由僱主在徵詢僱員（或其代表）的意見後指定。
到診證明書不適用於在2020年12月11日之前進行的產前檢查。 如法定假日適逢僱員的休息日，僱主應於休息日翌日補假。 該補假須並非法定假日、另定假日、代替假日或休息日的日子。 在僱員同意下，僱主可另定休息日，代替原來指定的休息日。
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僱員按連續性合約受僱，在最初受僱的12個月內每服務滿1個月，便可累積2天有薪病假；之後每服務滿1個月可累積4天。 有薪病假可在整個受僱期間持續累積，但在任何時間不得超過120天。 僱員按連續性合約受僱，在最初受僱的 12 個月內每服務滿 1 勞工處兼職清潔 個月，便可累積 2 天有薪病假；之後每服務滿 1 個月可累積 4 天。 有薪病假可在整個受僱期間持續累積，但在任何時間不得超過 120 天。 不論僱員是否享有法定假日薪酬，僱主仍須讓僱員放取該法定假日，或安排「另定假日」、「代替假日」。 除了因機器或工廠設備發生故障或任何緊急事故，否則僱主不可要求僱員在休息日工作。
如沒有指定，年終酬金則為包括（問1）所述項目的一個月平均工資。 一般而言，工資是指僱主以金錢形式支付僱員作為其所做或將要做的工作的所有報酬、收入、津貼、小費及服務費，不論其名稱或計算方法。 津貼包括交通津貼、勤工津貼、佣金及超時工作薪酬，均在工資定義之內。 不過，非經常性的交通津貼、任何交通特惠的價值或僱員因工作引致的交通費用的實際開銷，並不包括在內。 僱主如欲更改僱傭條件或向僱員建議更改該等條件，必須清楚向僱員交代。 如更改僱傭條件的細則是以書面形式列出，或僱主接獲僱員的書面要求，僱主應將一份載有變更條款的通知書交給僱員。
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如勞審處作出復職或再次聘用的命令，僱員可繼續享有他本來的權利及利益（包括年資及退休金權利在內），而他的僱傭期亦不應被視作曾經中斷。 就不合理及不合法解僱#，如勞審處認為作出復職或再次聘用的命令屬恰當，且僱主將僱員復職或再次聘用是合理地切實可行的，可無須先取得僱主的同意，便可作出該命令。 如僱主因放年假曾暫時全部或部分歇業，由僱主所指定的共同假期年並不會因年假歇業而更改，因爲所發放的年假，應屬於剛歇業前的那個共同假期年的。 5 就產前檢查而言，除了醫生證明書外，僱員亦可出示到診證明書。
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如果有充分理由，勞工處處長可把限期再延長 勞工處兼職清潔 6 個月。 如僱員想向勞資審裁處（勞審處）提出申索，必須在被解僱後或被更改的合約條款生效後 勞工處兼職清潔2025 9 個月內提出。 年假薪酬的每日款額相等於僱員在年假當天或年假首天（如年假日數連續多於一天）前12個月內所賺取的每日平均工資。
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年假薪酬的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 12 個月內所賺取的每日平均工資。 如僱員的受僱期不足 12 個月，則以該段較短期間計算。 疾病津貼的每日款額相等於僱員在病假當天或病假首天（如病假日數連續多於一天）前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。 疾病津貼的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 勞工處兼職清潔2025 12 個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。
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在這些情況下，勞工處建議僱主應為僱員所放取的另定假日或代替假日保存清楚的紀錄。 僱主如無合理辯解而不讓僱員在法定假日、另定假日或代替假日放假，或不支付假日薪酬給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。 如曾明確協定有試用期，在計算僱員是否合乎資格享有部分年終酬金時，該段試用期（以3個月為上限）不得包括在內。 但倘若合乎資格，在計算部分年終酬金的金額時，則必須將整段受僱期（包括試用期）計算在內。 僱員如果超過一個月仍未獲發所有到期的工資，可當其僱傭合約已被僱主終止。 勞工處兼職清潔 在這情況下，僱主須向該僱員支付解僱代通知金，以及其他法定及合約福利。
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而在 1990 年 6 月 8 日前 12 個月平均月薪超過$15,000 的非體力勞動僱員，其服務年資可追溯至 1980 年。 強制性公積金（強積金）是以僱傭為基礎的退休保障制度。 除獲豁免人士外，凡年滿18歲至未滿65歲的一般僱員、臨時僱員以及自僱人士，均須參加強積金計劃。 僱員可選擇在 2011 年內放這 3 天年假，或將之與 2011 年可享有的 7 天年假合併（共 10 天），在 2012 年內享用。 注意：分娩指產下嬰兒；流產指在懷孕 242 個星期內排出不能於產後存活的成孕物體。
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所有《僱傭條例》適用的僱員，不論其工作時數，都享有條例下的一些基本保障，例如工資的支付、扣薪的限制及法定假日的給予等。 而《僱傭條例》亦規定，僱主必須在收到僱員以書面發出申索遣散費的通知後的2個月內，向僱員支付遣散費。 如終止僱傭合約的有關日期是在 2003 年 10 月 1 日或以後，僱員可得的遣散費 ／ 長期服務金的最高款額為$390,000。 根據《僱傭條例》的規定，僱主只可在條例指定的情況下扣減僱員的工資。 如僱主扣除僱員的工資以支付強積金計劃的僱主供款，屬違法行為，最高可被罰款10萬元及監禁1年。
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如僱員在一個假期年內受僱滿3個月但不足12個月，除因犯嚴重過失而遭即時解僱外，則不論以任何理由終止僱傭合約，都可獲發放按比例計算的年假薪酬。 6 合資格僱員如在2020年12月11日之前分娩或其僱傭合約的終止日期是在2020年12月11日之前，她可享有10星期產假薪酬。 如果僱主要求僱員在法定假日工作，便須在事前至少48小時通知僱員，並在該法定假日前或後60天內安排另定假日給僱員。 如雙方同意，僱主可在法定假日或另定假日的30天內安排代替假日給僱員。
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如你的疑問是有關《僱員補償條例》、《最低工資條例》或職業安全及健康的法例，請按此登入勞工處網頁「勞工法例疑問解答」。 凡年滿40歲或以上，並在受僱日期前1年內失業不少於1個月的中高齡求職人士，均可成為「中高齡就業計劃」下的一份子。 參加「中高齡就業計劃」的求職人士會獲僱主安排指導員及提供在職培訓，以協助盡快掌握工作所需的技能及獲得穩定的工作。 此次杜蘇芮颱風，一名環保局清潔隊員投訴，颱風來臨要帶媽媽回診請假遭刁難，與隊長爭執後早班被調任晚班。 這名橋頭清潔隊員指稱，上月27日要帶罹患帕金森氏症的母親去醫院回診，在他請假之前，隊長已經先宣布星期三至星期六禁假。
《僱傭條例》只適用於根據僱傭合約受聘的僱員及其僱主，而只有根據僱傭關係受聘的僱員才可享有《僱傭條例》下的各項福利和保障。 因此，為避免誤會或爭拗及確保權益，有關人士在訂定合約前，必須根據雙方的意願，了解彼此合作的性質，辨清自己屬於僱員還是判頭或自僱人士的身份。 勞工處職員可檢查上述紀錄，查問有關人士及檢取任何與《僱傭條例》所訂罪行有關的證據。 任何人士不遵行有關的規定，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 10 勞工處兼職清潔 萬元及監禁 1 年。
除非該合約有所規定，根據《僱傭條例》，定期僱傭合約的任何一方如果無意於約滿後續訂新約，不需要預先通知對方。 不過，勞資審裁處可無須先取得僱主的同意作出復職或再次聘用命令的規定，不適用於在2018年10月19日之前遭「不合理及不合法解僱」的申索。 僱主可指定任何連續 12 個月爲其所有僱員的共同假期年。 如僱主有意作此安排，應於 1 個月前以書面方式通知每名僱員，或於工作地點的顯眼地方張貼告示。
如僱員在發出懷孕通知前已被僱主解僱，她可在緊接解僱通知後立即提交懷孕通知予僱主。 3 到診證明書須列明僱員曾接受產前檢查及有關日期；到診證明書不適用於在2020年12月11日之前進行的產前檢查。 勞工處兼職清潔2025 如法定假日適逢休息日，僱主應安排僱員於翌日放取該法定假日，惟該翌日須並非法定假日、另定假日、代替假日或休息日。 大判亦可要求該項工程的其他前判次承判商或前判指定次承判商分擔責任。 工資在工資期最後一天完結時即到期支付，僱主必須盡快支付所有工資給僱員，在任何情況下不得遲於工資期屆滿後 7 天。
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公平合理的條款，例如合理的薪酬福利及終止合約的通知期，有助僱主吸引人才、提升僱員對公司的歸屬感，以及挽留富經驗及優秀的員工。 然而，訂立書面僱傭合約，可協助員工明白僱傭條件，以及提醒僱傭雙方合約上的責任，有助減少不必要的勞資糾紛，更可保障雙方的權益。 因此，我們建議僱主僱員雙方應盡可能訂立書面僱傭合約。 如僱傭合約並非以書面形式訂立，而僱主在該僱傭開始前收到僱員的書面要求，則須將一份載有上述條件的通知書交給僱員。 僱員如連續受僱於同一僱主 4 星期或以上，而每星期最少工作 18 小時，他的僱傭合約便屬「連續性合約」。
在香港，除了星期日為公眾假期外，一年另有17天公眾假期。 所有僱員，不論其受僱期長短，均可享有每年13日的法定假日。 《僱傭條例》並沒有規定公眾假期的發放及安排，有關安排應視乎僱傭合約的規定及雙方的協議。 注意：法定權益如假日薪酬、年假薪酬、疾病津貼、產假薪酬及侍產假薪酬等均以工資為計算基礎，而工資的詳情則按僱傭合約釐定。
如你不清楚是否可以在香港特別行政區合法受僱工作，請瀏覽入境事務處網頁/hkt/services/index.html。 書面僱傭合約清楚列明僱主與僱員的權益，提醒勞資雙方履行合約上的責任，有助避免勞資糾紛。 為協助僱主與僱員訂立書面僱傭合約，本處特別編印了一份「僱傭合約樣本」，供僱主及僱員參考。
# 如僱員於 2018 年 10 月 19 勞工處兼職清潔2025 日之前遭不合理及不合法解僱，勞審處只會在勞資雙方同意下，才會作出復職或再次聘用的命令。 如僱員可享有的年假日數多於歇業期日數，可在歇業期後的第一個工作天開始，放取超出歇業期日數的有薪年假。 如僱員未足資格領取暫時歇業期間的年假薪酬，但因暫時休業而需要停工，則該僱員亦應在整段歇業期間享有年假及年假薪酬。 有關在共同假期年開始前已按比例計算的年假，僱員可選擇與僱主商議後放假，或將之累積，與來年可享用的年假合併。
勞資雙方應清楚了解工資的組成部分（例如佣金、津貼等）、工資率、發放準則及發薪安排等。 《僱傭條例》沒有明文規定僱主必須支付年終酬金，包括雙糧及花紅。 如果僱主在僱傭條款內包括這款項，僱主便必須履行這合約條款，向僱員支付年終酬金。 《僱傭條例》並沒有區分「臨時工」、「兼職」、「替工」、「長工」及全職僱員。
因為過去從來沒有過因為颱風禁過假，但他確實有請假的需求，26日與隊長又為了之前請假過程不合規定而起口角，當天下午他就被從早班調到晚班。 他認為調動理由不充分，調班之後晚上無法照料母親，也無法兼差補貼家計。 但僱主應該留意，即時解僱是嚴重的紀律處分，只有在僱員犯了非常嚴重的過失或經多次警告仍不改善的情況下才採用。 「僱傭保障」部分並不適用於因性別、殘疾、家庭崗位或種族原因而遭解僱所引致的申索。 僱員如果因性別、殘疾、家庭崗位或種族原因而遭解僱，可分別根據《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》、《家庭崗位歧視條例》或《種族歧視條例》提出申索。
僱員在僱傭合約成為「連續性」前，是否享有休息日，須視乎其僱傭合約內，有沒有訂明可享有休息日。 如根據其僱傭合約，僱員可享有休息日，即使在其僱傭合約成為「連續性」前，亦可按合約享有休息日。 僱主不得強迫僱員在休息日工作，除非因機器或工廠設備發生故障或任何緊急事故。 另定休息日須安排在原定休息日後的 30 天之內，僱主並須在原定休息日後的48 小時內通知僱員另定休息日的日期。 除非合約另有規定，否則僱員在酬金期完結前辭職，不可享有按比例計算的年終酬金。 勞工處兼職清潔2025 僱傭合約中應該指明酬金期，如果沒有指明，則以農曆年度計算。
