假如某天發生無法及時出貨的狀況，必須等到確定某位員工應該負責、損失的大小以後才能扣薪，不能事先扣下5千、1萬，然後說多退少補。 因此，雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處，作為督促員工的一種手段。 不過，這一種懲戒權既然是基於契約而來，雇主就必須「事先與員工約定」針對哪些事情可以處罰、如何處罰，不可以任意處罰員工，否則就沒有拘束員工的效力。 其次，對很多雇主而言，不能勝任工作，明明是勞工的問題，為何雇主還要付資遣費呢？
工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 前述第四款所定的合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 上班族每天面對繁悶的工作壓力，日積月累之下，某一天一個小小的人際衝突可能成為最後一根稻草，隔天就老子不幹了，一氣之下辭職不幹了。 誠然，憲法保障每個人職業選擇的自由，每個人可以自由轉換職業，不過，工作職場也不是可以勞工說走就走，這麼簡單。 假如你喜歡這篇文章，別忘了定時追蹤Lawpartner的網站以及臉書粉絲專頁「律師談吉他」，我們將不定時更新更多法律議題、實用知識，有法律問體也可以使用免費法律諮詢。 依照勞基法第26條，雇主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用。
勞基法第12條: 第 四 章 工作時間、休息、休假
表1.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）週日(例假)第一週曠工曠工不中斷繼續性不中斷繼續性第二週曠工作者自製。 例如：勞雇約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。 此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向雇主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工。
- 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。
- 本法中華民國一百零七年一月十日修正之條文，自一百零七年三月一日施
行。 - 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
- 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
至於情節是否重大，還需要考慮在客觀上是否符合勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。 勞動契約及工作規則應就解僱之程序、事由認定詳細規範，對於「不能勝任工作」部分應落實PIP程序，「虧損」與「業務緊縮」事由應嚴格區別，以免形成「解僱勞工解僱不掉」、「勞工一邊上班領薪水一邊跟雇主打官司」的窘境，衝擊企業營運及勞資關係。 勞基法第12條2025 勞基法第12條 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
勞基法第12條: 員工表現不佳，能不能扣薪、罰款或降職？
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
因為勞工在僱傭關係中，屬於較弱勢的一方，為了保障勞工的工作權，避免雇主任意解僱勞工，所以雇主在解僱勞工時，有義務要明確告知勞工，是依《勞基法》哪一條哪一款事由解僱。 《勞基法》的第11條第5款，包含了主觀上的不配合、不想做，也就是「能為而不為」，「可以作而無意願」，而且即使是如此，還必須遵守「解僱最後手段性原則」才能解僱，而且還要付資遣費。 因此，A縱使遭B公司合法解僱，參照上述最高法院判決要旨，本於保障退休金之既得權，A仍得再向雇主請求給付退休金。 國家制定勞工退休金條例，採行勞工退休金新制，使退休金採個人儲蓄帳戶，可累積帶著到其他公司繼續計算的原因，目的也在於避免因雇主財務困難等因素，導致勞工請求退休金困難，影響勞工的既得權。 4、因為雇主的經濟目的，只有雇主能明確掌握，所以是否適任，取決於雇主端，但不是取決於僱主的任性。 雇主應依該職位欲達成的經濟成果，而有一定的考核標準，未達標準也必須經過上述迴避解僱的作為，最後才能解僱。
勞基法第12條: 一、違反工作規則而解僱，疑義在於「情節重大」：
勞工請領退休金之權利，不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。 勞工依本法規定請領勞工退休金者，得檢具證明文件，於金融機構開立專
戶，專供存入勞工退休金之用。 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月
者減半發給。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育
程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、
獎懲、傷病及其他必要事項。 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。
勞基法第12條: 法規查詢
這是因為理論上來說，雇主對於自己的經濟活動最清楚，在招募時，勞工是否能夠滿足雇主的需求，雇主應有責任。 不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合《勞基法》的法定事由，主要是《勞基法》第11條與第12條各款規定。 ，許多法院判例，雇主即使給付資遣費，但仍不符11-5的法定要件，而被判決僱傭關係存在，且雇主必須給付離職後到復職期間的薪資。 白話來說，因為勞工工作獲得報酬，是維生最重要的手段，而雖然雇主對勞工有懲戒權，但是如果有別的方式，就應該用別的方式來處理，除非其他所有方式都試過了，都沒有辦法改善，最後解僱才會成為無可迴避的手段。 II 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
勞基法第12條: 勞動事件法上路！想要合法解雇員工變困難了，這個規定最讓老闆傷腦筋
但 AI 的強大可不僅於此，透過對圖像能力的處理與深度學習，更一步步實現全自動駕駛願景。 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。 在發表觀點或評論時，能夠盡量跟基於相關的資料來源，查證後再發言，善用網路的力量，創造高品質的討論環境。 身為雇主，如果員工老是犯錯又不知進取、態度不佳該怎麼辦？ 7、當然，實務上，不少雇主的招募甄選能力有別、求職者僅經過幾次面談，不乏有雇主招募識別能力很差、看走眼狀況，也不少雇主會抱持著先進來試試看再說的看法，但仍然有本條款的適用。 這裡會衍生另一個問題，就是試用期的爭議，就不在此多談。
勞基法第12條: 服務項目
這種條款無異是妨礙勞工的職業選擇自由，因此，勞基法第9-1條的規定，就明確限制了雇主過度擴張的權力。 雖然勞基法並沒有處罰勞工沒有預告就離職的條文，不過，勞工卻可能會有必須負擔因此造成雇主實際損失的損害賠償的法律責任。 例如，勞工如果在公司身兼要職，突然消失不見人影，結果造成該業務停擺無法如期完成，造成第三人向公司求償，那企業就可能依照民法第184條向離職勞工請求損害賠償。
勞基法第12條: 勞資爭議處理專業律師
在勞工同時兼具「沒有正當理由」與「連續曠工3天」這二個要件而構成解僱事由，雇主才能使用這款規定終止契約，如果只具備其中一個要件，雇主仍不能使用這款規定終止契約。 勞基法第12條 雇主未依法令規定逕行終止勞動契約之處理，即依內政部七十四年九月十二日台內勞字第三四五八四一號函所示：雇主不依勞動基準法第十一條及第十二條之規定而逕行終止勞動契約，致發生爭議時，主管機關可依勞資爭議處理有關法規處理或由勞工逕循司法途徑處理。 又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。
勞基法第12條: 勞工因曠職被扣薪水合法嗎？ 勞動部這樣說
勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。
勞基法第12條: 法規叢書案例
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 但超過十五年之工作年資，
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因
執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。
勞基法第12條: 法律百科
派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。
勞基法第12條: 勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月」，係指「30日，且不因跨月而另行計算」嗎？｜簡文成專欄
舉例而言，依勞動基準法第12條第1項各款終止者，可能也會被認為不是勞工「自願離職」的，應屬非自願離職？ 勞基法第12條 但所謂「非自願離職」應從離職之原因可否歸責於勞工來判斷，而非從是否為勞工「自願」終止。 所以依《勞動基準法》第12條第1項所列各款終止事由終止勞動契約者，因均屬於可歸責於勞工之事由，故依此終止者即不屬於非自願離職。 相反地，如勞工依《勞動基準法》第14條規定之各款事由終止勞動契約，雖然是勞工「主動」終止，然勞動基準法第14條的各項事由是可歸責於雇主，所以即便是勞工「主動、自願」依勞動基準法第14條終止勞動契約，仍屬於「非自願離職」之情形。 按勞動基準法第19條明文規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書。雇主或其代理人不得拒絕。」此條文規定的「服務證明書」其實就是一般所稱的「離職證明書」，而離職證明書是作為證明勞工任職期間、職稱及已經辦妥離職手續等相關事實功能的文書。
勞基法第12條: 第 二 章 勞動契約
派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 勞基法第12條 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院核定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
以辦法定之。
II 勞基法第12條2025 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 時，指得是就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察，並本於誠信原則加以判斷該勞工所提供之勞務，是否確已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約，所欲達成客觀上合理之經濟目的。 以最高法院審理C機械公司案（106年度台上字第2648號）為例，雇主以「業務緊縮」為由解僱勞工，但法院認為雇主這個解僱事由有疑義。 無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last 勞基法第12條2025 Choice）。 然而，如果勞工於繼續提供勞務期間，仍有勞基法所定之解僱事由，雇主仍得對勞工為二次解僱，並以「情事變更原則」，向法院聲請「撤銷定暫時狀態處分」之處分。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫
療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工
作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月
之平均工資後，免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應
按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。 勞基法第12條 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於
第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應
依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
，不受前條第二項至第四項規定之限制。
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
方法。 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有
傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
之工作者。
勞基法第12條: 勞基法第12條
但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。
勞基法第12條: 解僱最後手段性原則之前的契約終止條件
二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時
間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要
者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將
第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
勞基法第12條: 勞資Q＆A
主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其
身分之資訊。 違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損
害之勞工，應負損害賠償責任。 主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關
定之。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工
退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其
提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政
院核定之。 雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不
足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條
件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底前一次提
撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管
機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，
由中央主管機關定之。
例如，勞工明知不能在充滿油氣的設備重地抽菸，卻明知故犯；或是與主管嚴重衝突到「見一次打一次」（不過這是第12條第1項第2款），完全不可能預期未來，如此就未必要嚴守「解僱最後手段性原則」。 勞工符合勞動基準法第53條規定，得向雇主提出自請退休。 勞基法第12條2025 而自請退休為終止權，終止權為形成權，一經勞工向雇主為自請退休之意思表示，即發生自請退休之效力，雇主並無拒絕勞工退休之權利，此時雇主應給付勞工退休金。 大家會發現，如果是員工配合度低，不願意好好做，似乎可以用勞基法第12條第一項第4款違反勞動契約或工作規則直接解僱，也不用付資遣費；但也符合勞基法第11條第五款的能為而不為，要付資遣費。 2.認定是否「情節重大」時，不得僅以勞工溢領薪資之「金額多寡」進行判斷，尚需考量其情事是否會嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，始足當之。 至於勞工自請離職時，因故未能依勞動基準法第15條及第16條規定提前預告雇主，係屬違約行為，並不影響其終止效力，但若雇主因此受有損失，得與勞工協商或循民事途徑請求損害賠償。
