有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 無故曠職 無故曠職2025 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 4、如公司工作規則或勞動契約有規定請病假要提出載有「勞工須因病有休養必要」文字的診斷證明，勞工卻未於請病假後提出相關證明。 例如：雖然勞工生病經醫囑建議在家休養一個月，且曠職超過六日，惟勞工還是可以撥打電話「口頭」或「委託他人」向雇主代為請假，或以書面請假之情形，且依其病情，亦難認有何不能工作或難以工作之情形。 表2.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）約定出勤週日(例假)第一週曠工曠工曠工第二週作者自製。
雇主回應請家人至事務所協商去留及違約金問題，但因年關接近工作量大增，家人與雇主無法順利約定彼此都有空的時間。 至102年2月8日時，同事皆表示已領到上個月薪資及年終獎金，我詢問雇主為何我沒有拿到薪水？ 無故曠職2025 雇主回應：「違約金都還沒談好領什麼薪水」於是家人憤而認為毋須再談，我便從此未再去上班。
無故曠職: 服務項目
依前開判例意旨，本件係由原告主張權利，然原告卻未能就其主張之事，詳實敘明理由，並告知其計算依據為何，自應駁回原告本件之請求。 一、緣原告於民國(下同)101年12月25日受雇於被告，並負責公司美工相關職務，惟 無故曠職 原告嗣於102年4月26日起無正當理由連續曠職已達三日已上，並晶被告於102年5月1日辦理勞、健保轉出等相關事務。 您好，請問員工集體離職、無故曠職，影響出貨，造成客戶對公司求償(被罰款)，主管難為，難道要一直被員工牽制與威脅，請問公司該如何對應呢?
但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 無故曠職2025 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 在「法律百科」是一個致力於推廣法律普及的知識共享平台，透過邀請各界法律人充實內容，提供大家搜尋正確可信的法律資料。 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。
無故曠職: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？
終止契約後，員工的薪資不足以抵銷者，雇主僅得另外向員工請求，如員工拒絕給付者，雇主可循司法途徑起訴，以便於取得執行名義後聲請強制執行。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。
- 此案在下級審雖曾有不同見解，但經上訴至最高法院後，最高法院揭示之見解業與行政機關函釋相同，即勞務提供具備繼續性，因此勞工曠職時，仍應自其曠職之日起，採曆法計算法，依曆計算一個月；並按民法第121條計算期間末日。
- 也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。
- 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
- 「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」（曠工即一般慣稱之曠職，下稱曠職），雇主得不經預告即予以解僱，且毋庸給付資遣費，此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。
- 本人被解雇後多次向加油站總公司客戶意見信箱要求非自願離職證明,要求不成,但卻因為這樣反遭加油站員工恐嚇。
抵銷時，雇主應向勞工為抵銷的意思表示，且如薪資為勞工維持生活所必需者，該部分不得抵銷(實務上，抵銷薪資的三分之一應屬合理)。 所謂之「知悉其情形」，依勞基法第12條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。 無故曠職 如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。 無故曠職 故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號、104年度台上字第167號判決意旨參照）。 勞工雖然曠工，但未符合勞動基準法的法定解僱事由，雇主就不能片面解僱該名勞工。 此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。
無故曠職: 星宇大怒神！ 公司曝「心疼股民、張國煒一股未賣」
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 3、勞工請假不符合法定程序(例如：請「事假」卻說不出要請假親自辦理事情的理由、請病假卻提不出生病的診斷證明或所生的病輕微，工作日沒有在家修養必要。 我知道他無故曠職可以依法解雇，他現在不是解不解雇問題，是他本身就要離職了，說要解雇根本一點威脅力都沒有。 多謝閣下的查詢，根據僱傭條例，如僱員僱員缺席未開工，僱主可接僱員實際缺席時間扣除薪金。
無故曠職: 南亞科總座李培瑛：市況復甦需時間 公司遇缺不補「但無裁員計劃」
「按勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 無故曠職 例如：勞雇約定週一至週五為工作日、週六為休息日（未出勤）、週日為例假（未出勤）的情況下，勞工週四、週五及隔週週一曠工，就構成連續曠工3天，不會因為中間有休息日及例假就中斷繼續性，中間的休息日及例假也不會計入曠工日數（表1）。
無故曠職: 勞工因曠職被扣薪水合法嗎？ 勞動部這樣說
我又回覆：我並非無故曠職，而是根據勞基法規定：『雇主未依勞動契約給付薪資，勞工得不經預告終止合約』離職，且我事務繁忙不克前往，請按過去發放薪資之習慣匯入帳戶即可，否則將向勞工局檢舉積欠薪資。 本人於101年10月22日至某會計師事務所任職，與雇主簽有最低服務年限合約：若未滿兩年即離職須賠償六個月平均薪資之懲罰性違約金。 102年1月25日時因健康檢查身體有恙，向雇主提出目前身體狀況無法負擔事務所之工作，家人擔心健康狀況嚴重惡化，是否可請長假或於102年2月8日離職(即做到過年)？
無故曠職: 勞動法-解析-討論
本人被解雇後多次向加油站總公司客戶意見信箱要求非自願離職證明,要求不成,但卻因為這樣反遭加油站員工恐嚇。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
無故曠職: 那什麼情形算是 勞工不依規定請假 呢？
但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 無故曠職2025 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
